案件简述: 需要特别提醒的是，处于“三期”中的女职工虽拥有特殊保护的权利，但并不能违反单位规章制度，否则用人单位依然可以解除其劳动合同。同样，用人单位也应具有人文关怀，在解除劳动合同是需要十分慎重，必须在违纪事实、解除依据、解除程序等各方面均完备的情况下才能行使解除权，否则，将承担违法解除的法律后果。
[案情介绍]
陈小姐于2008年9月进入一家物业管理公司工作, 双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定陈小姐担任人力资源助理一职，月工资为5000元。
2009年11月中旬,陈小姐被诊断已怀孕，此后其上班经常迟到数分钟。同年12月4日，公司根据《员工手册》规定以陈小姐“当月迟到次数大于3次”为由，给予陈小姐书面警告一次，陈小姐解释称系怀孕初期，走路需特别小心所致。
2010年4月28日，公司再次以陈小姐累计“当月迟到次数大于3次”为由，作出书面警告一次。根据公司《员工手册》规定，二次及以上书面警告为最后警告。
次日8时，陈小姐身体感到不适，需到医院就诊，向公司人事经理打电话请假，未能联系上，于是发短信告知需请假看医事宜。上午9时公司上班后，陈小姐向直属主管电话请假并进行录音，直属主管称已知晓其请假看病事情，要求其就诊后及时补交病假证明。当天下午，陈小姐接到公司人事经理电话，被告知因没有履行正常请假手续，属于旷工，并称因其已累计两次书面警告，根据《员工手册》的规定“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而给予任何的补偿”，作出了立即解除与陈小姐劳动合同的决定。
陈小姐得知自己在孕期中被解除劳动合同，非常委屈和难以理解，决心通过法律途径维护权益，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复双方劳动关系并支付其恢复期间的工资和缴纳社会保险。目前，该案劳动争议仲裁委员会已审结。
[案例分析]：
这是一起用人单位以严重违纪为由解除处于“三期”中的女职工劳动合同的典型案例。实践中，如何有效管理“三期”女职工，是困挠用人单位的难题。希望通过此案的分析，能给用人单位规范管理提供一些帮助。
一、用人单位可以解除严重违纪的“三期”女职工
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。可见，并没有把《劳动合同法》第三十九条纳入其中。换言之，如果处“三期”中的女职工，有违反《劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位是可以依法解除其劳动合同的。因此，如果“三期”女职工有严重违纪行为，并不会因为其处于特殊保护时期而免于解除劳动合同的。
二、陈小姐已履行请假手续，不应算作旷工
在本案中，陈小姐怀孕后，经常有迟到数分钟的行为，根据公司提供的考勤记录，确实能够认定迟到这一事实，公司依据《员工手册》对其进行二次书面警告，虽然不尽人情、略显苛刻，但并不违法，因为怀孕不属于员工可以迟到上班的法定事由。
但是，公司称陈小姐2010年4月29日未履行正常的请假手续，属于旷工这一说法则难以成立。首先，陈小姐在电话向人事经理请假未果的情况下，通过手机短信请假是合乎情理的;其次，陈小姐在公司上班后打电话再向直属主管请假，并被告知已知晓其请假情况，这些均有短信、电话单记录、录音为证，说明已经履行了正常的请病假手续，只要事后补上病假证明即可。因此，公司认定陈小姐系旷工，属于严重过失行为，与事实相悖。
三、公司依据《员工手册》规定解除合同不成立，属违法解除
公司《员工手册》规定，“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退而给予任何的补偿”，依据这一规定，有二种情形之一的，即可被解除。一是“触犯严重过失行为者”，公司将旷工行为定义为“严重过失行为”，陈小姐并没有旷工，不符合;二是“受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者”，陈小姐确实受到最后警告处分，但是并没有再次违反公司规章制度，也不符合。因此，公司解除陈小姐的劳动合同没有依据，属于违法解除。劳动仲裁委员会经过审理，支持的陈小姐的全部请求。
需要特别提醒的是，处于“三期”中的女职工虽拥有特殊保护的权利，但并不能违反单位规章制度，否则用人单位依然可以解除其劳动合同。同样，用人单位也应具有人文关怀，在解除劳动合同是需要十分慎重，必须在违纪事实、解除依据、解除程序等各方面均完备的情况下才能行使解除权，否则，将承担违法解除的法律后果。
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